Prof. Dr. Halit Keskin
Yıldız Teknik Üniversitesi
Dünya Ekonomik Forumu’nun İşlerin Geleceği Raporu’nda, iş kayıpları ve yeni iş yaratma tahminlerini 2023 itibarıyla güncellenmiştir. Rapora göre, otomasyon nedeniyle 2027 yılına kadar 83 milyon işin kaybolması bekleniyor, ancak bu değişen iş ortamına yanıt olarak yaklaşık 69 milyon yeni işin ortaya çıkması öngörülüyor. Bu durum, önceki yıllarda yapılan tahminlerle karşılaştırıldığında, ortalama 14 milyon iş kaybı anlamına gelmektedir. Rapor’a göre çalışanların yaklaşık %60’ının yeni beceriler edinmek için eğitim alması gerektiği öngörülmüştür. Bu, mevcut iş gücünün yetenekleri ile gelecekteki işlerde gerekecek beceriler arasındaki önemli bir yetenek boşluğunu vurgulamaktadır. Ayrıca Raporda, bireylerin ortalama %44’lük bir kesiminin becerilerinin güncellenmesi gerektiği belirtilmektedir. Yeniden eğitim ve beceri geliştirme üzerindeki bu vurgu, otomasyon ve teknolojik gelişmelerin hızla getirdiği değişikliklere uyum sağlamak için hem organizasyonlar hem de çalışanlar için acil bir ihtiyaç olduğunu göstermektedir.
Dijitalleşmenin iş gücüne etkisi, birçok sektörde yetenek gereksinimlerinin köklü bir şekilde değişmesini zorunlu kılıyor. Artan otomasyon, yapay zeka ve dijital dönüşüm süreçleri birçok geleneksel iş rolünü yeniden tanımlıyor ve çalışanların teknolojiyle uyumlu yeni becerilere sahip olmalarını gerektiriyor. Bu çerçevede, “yeni becerilerin edinilmesi” (reskilling) ve “mevcut becerilerin iyileştirilmesi”(upskilling) stratejileri, iş dünyasında rekabet gücünü sürdürebilmek için kritik hale geliyor.
Boston Consulting Group’un (BCG) “Reskilling for a Rapidly Changing World” başlıklı raporunda, 197 ülkede 366 bin 000 kişinin katıldığı bir anketten elde edilen bulgulara göre dijitalleşmenin iş gücüne etkileri ve reskilling/upskilling stratejilerinin önemi ele alınmıştır. BCG, ortalama bir becerinin ömrü artık beş yılın altına düştüğünü, özellikle teknoloji alanında bu sürenin daha da kısalabileceğini ifade etmektedir. Bu nedenle, şirketler çalışanlarının sürekli olarak yeni yetkinlikler kazanmasını sağlamak zorundadır. Reskilling ve upskilling stratejilerinin, çalışanları bu dönüşüm sürecine hazırlamak amacıyla planlı bir şekilde uygulanması bir zorunluluktur.
Başarılı reskilling/upskilling stratejileri, sürekli değişen bir iş ortamında rekabetçiliği sürdürmek için kritik bir süreçtir. Bu süreç, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesiyle başlar; mülakatlar, performans analizi, yeterlilik değerlendirmeleri ve uzmanlarla iş birliği yoluyla elde edilebilir. Becerilerdeki boşluklar belirlendikten sonra yüz yüze ve çevrimiçi dersler gibi çeşitli eğitim yöntemlerini içeren özelleştirilmiş eğitim programları tasarlanır ve çalışanların bu gelişim faaliyetlerine katılmaları için iş saatlerinde zaman ayrılır. Gelişimin ölçülmesi ve sürekli değerlendirme, çalışanların gerekli becerileri edinmesini sağlamak için esastır. Ayrıca, teknoloji gelişmeye devam ettikçe, iş gücü becerilerini güncel tutmak için sürekli bir uyum süreci oluşturulur. Sonuç olarak, bu yaklaşım hem kurum için verimliliği ve rekabetçiliği artırarak fayda sağlarken, hem de çalışanlara kariyer gelişimi ve yeni teknolojilere uyum sağlama fırsatları sunar.
Reskilling/upskilling sorunu sadece Türkiye için değil Avrupa Birliği ve bütün dünya ülkeleri için de geçerlidir. Eurostat ve Dijital Ekonomi ve Toplum Endeksi’nden (Digital Economy and Society Index) alınan en son verilere göre yetişkinlerin yalnızca %37’sinin düzenli olarak eğitim programlarına katıldığı; Avrupa’da her on yetişkinden dördü ve çalışanların her üç kişiden birinin temel dijital becerilere sahip olmadığı belirlenmiştir.
Harvard Digital Reskilling Lab ile yapılan bir çalışmada, reskilling’in yalnızca bir eğitim süreci değil, aynı zamanda bir değişim yönetimi inisiyatifi olduğu vurgulanmaktadır. Şirketlerin rekabetçi kalabilmesi için liderler ve yöneticilerin, çalışanlarının dijital becerilere uyum sağlamalarını desteklemesi gerekiyor. Reskilling girişimleri, bir topluluk çabası gerektirir; bu da çalışanların, yöneticilerin ve kurumun farklı kademelerinin kolektif katılımını ve bağlılığını zorunlu kılar.
Dijital dönüşüm sürecinde çalışanları yeni beceriler kazanmaya teşvik etmek için öğrenme ortamları da çeşitlenmelidir. Kısa süreli çevrimiçi kurslardan, uygulamalı atölye çalışmalarına kadar geniş bir yelpazede eğitim seçenekleri sunmak, çalışanların daha esnek ve erişilebilir bir şekilde yetenek geliştirmelerini sağlayabilir.
Google, “Google Career Certificates Fund” adlı 100 milyon dolarlık bir fon oluşturmuştur. Bu fon, yaklaşık 20 bin Amerikalı çalışanın yetkinlik geliştirmesine destekleyen kâr amacı gütmeyen kuruluşları finanse etmektedir. Bu program, insanların iş bulmalarını ve mevcut işlerini sürdürebilmelerini sağlamak amacıyla eğitim, kaynak ve araçlara erişim sunan “Grow with Google” girişiminin bir parçasıdır.
Yine, WEF’in Raporu’na göre, yapay zekâ, dijitalleşme ve yeşil dönüşüm gibi faktörler birçok mesleğin gelecekte değişime uğramasına neden olacağına işaret ediliyor. Tekrarlayan ve manuel işlerin RPA-Robotik Süreç Otomasyonuyla yani dijital iş gücü ile giderek daha fazla yapılabilir hale gelmesi kaçınılmaz bir gerçek olarak karşımızda duruyor. Örneğin, bankacılık ve finans alanında çalışanlar bu kapsamda risk altında çünkü, finansal analiz ve raporlama gibi daha birçok görev yapay zeka ile gerçekleştirilebilecek şekilde dijitalleştiriliyor.
Yetenek gelişimindeki bu hızın yakalanabilmesi için devletlerin ve kurumların, eğitimde bir öğrenme ekosistemi oluşturmaları, daha esnek ve pratik çözümler sunmaları gerektiğinin altını çizmekte fayda bulunmaktadır. Bu çerçevede, tüm dünyada kurumların dijitalleşme ve yeşil dönüşüm yatırımları için istihdam üretmesi ve çalışanlarını yeni rollere hazırlaması en öncelikli konudur.
Türkiye’de bilinçli olarak beceri kazandırma, yetkinlik geliştirme (upskilling) ve yeniden eğitim (reskilling) gereksinimlerinin net olarak belirlenmesi gerekmektedir. İş gücü becerilerini geliştirme, yeniden eğitim ve yetkinlik geliştirme yoluyla ele alınabilecek beceri eksiklikleri ve geçersiz hale gelen/gelecek becerileri incelemesi gerekmektedir. Gelecekteki iş gücünün hazırlanmasında beceri kazandırmanın, yetkinlik geliştirmenin ve yeniden eğitimin rolünü anlamak ve iş gücünü geleceğin iş dünyasına hazırlamak için gereken çözümleri bulmak hem rekabet hem de bu yıkıcı değişimden istihdamın korunması için şarttır.
Kaynak: Sanayi Gazetesi