İSO 500 zirvesini kimseye bırakmaya niyeti olmayan Tüpraş’ın cirosu son on beş yılda 2 kez 2009 ve 2020 de yarıya yakın ciddi oranda düşse de yine birinci olmuş.
Yaptığı cirodan elde ettiği net karın dolar olarak karşılığı 2 Milyar dolardan fazla. Kaça özelleşti ve neden zirveyi bırakmıyor siyasetten bağımsız ona bakalım isterseniz. Böylece Organize Sanayi içinde ya da dışında tüm sanayicimiz Sürdürülebilir Başarısına katkımız olur diye düşünüyorum.
Türkiyenin 1. Avrupanın 7. Dünyanın 30. En büyük rafinerisi Tüpraş, o halde yönetime bakalım. Koç Ailesinin sadece Yönetim Kurulunda adı var ama Yönetimde ne GM ne GM Yardımcısı altı kişiden ne de Rafineri Müdürlerinden soyadı KOÇ olan tek kişi yok. İlk Okulları, yüksek tahsilleri sıkı okullardan geçmiş ve tecrübeleri farklı şirketlerde temelden tepeye kadar farklı kademelerde oluşmuş, kendini yetiştirmeyi bilmiş PROFESYONEL kadrodan oluşuyor. Tabi ki her biri yıllandıkça holding içinde Koç Kültürü ile harmanlanmış. Vizyoner bakış aynı yöne, geleceğe dönük lakin soyadı farklı.
Tüpraş’ı geri alsak ilk yapacağımız yönetimi değiştirmek mi olurdu? Başka ailelerde ya da holdingde olsaydı yine İSO 500 de kesintisiz on beş yıl birinci olmayı başarır mıydı? Dikkatinizi daha küçük ölçekli sanayi kuruluşlarımıza çekmek istiyorum aslında. Çünkü, çoğunun ortak derdi şu; Temelde sanayicimiz yüksek oranda aile şirketi olduğu için kurumsallaşma ve yetki devri sorunu yaşıyor. Kuşak çatışmasının ötesinde kurucu baba arkadan gelen aile fertlerine yetki devri yapmaktan ve karar mekanizmasını onların iki dudağı arasına bırakmaktan kaçınıyor. Diyelim ki çocuklar, yeğenler, torunlar bu işte dedeyle babayla çalışmak istemedi ve farklı sektörlerde olmayı seçti. Bedenen yaş ve sağlık çalışmaya müsaade etmeyecek seviyeye gelmeden vakti zamanında işin yönetimini profesyonel yöneticilere devredemiyorlar. Kimisi liderliği kaptırmak istemiyor, kimi unutulmaktan kimi kandırılmaktan şirketi kaybetmekten kimi de kendisi olmadan batırılacağından korkuyor. Arkadan gelen nesil iyi okullarda okutulsa , yurtdışında doktora yaptırılsa bile aile işine dönünce aile bireylerinin iç çekişmesi ve dolaylı olarak eşlerinin arka planda yönetime müdahalesi, gereksiz harcama rekabeti gibi sorunlar da eklenince Profesyonel Ellerde yönetilmeyen şirket karlılığını ve varlığını sürdüremez hale geliyor.
Aile İşletmelerinin büyümeye başlaması ile birlikte ortaya çıkan yönetim sorunları kurumsallaşma ihtiyacı zirve yapar. Sorunlar ağırlaşmadan şirket iyice hantallaşmadan olmalıdır. Kurucunun zorunlu ve ani ayrılışında ise kısa zamanda çöküş yaşanmaması için vaktiyle kurumsallaşma adımları atılmalı ve yönetim tamamen devredilmese bile aile bireyleri yanında profesyonellere de yer verilmelidir. Bizim topraklarda ne yazık ki çoğu kez verimlilik artışı yerine işletme para kazanınca hemen başka sektörlere yelken açar. ( bu sebeple zaten 450 bin müteahhit var ülkede.. çoğunun asıl işi sektörü değil) Kurucunun işleri devretme isteksizliği ve yönetim kadrolarına atamalar söz konusu olduğunda dışarıdan birisi olmasa da en azından şirket içi performansa dayalı atama yapmak yerine aile üyesi tercih edilmesi ne yazık ki büyümenin önündeki önemli bir tuzaktı.
Kurucu, hiç kimsenin kendi kadar şirkete sahip çıkamayacağını düşünür. Her kademeye koşup yetişmeye çalışır. Halbuki işler büyüdükçe üretim kapasitesi ve kadro yüz kişi üzerine doğru yükseldikçe vaktiyle işin ehli olanlara devretmek şirketi büyütür, ömrünü uzatır. Günümüz şartlarında sadece emek yoğun çalışmak, icat yapmak, bir şeyi ilk üreten olmak gibi olgular varlığı sürdürmek yeterli değildir. YÖNETİM başlı başına bir disiplindir. İnsan Kaynakları Yönetimi, Muhasebe Yönetimi, Finans Yönetimi, İdari İşer Yönetimi tamamen farklı uzmanlıklar haline gelmiştir.
Türkiye’de kurulu şirketlerin %96 ‘sı aile şirketi. Bu oran Kobilerde % 99. Peki Aile Şirketlerini kim daha iyi yönetiyor? Tüpraş’dan yola çıkmamın nedeni bu. Aile bireyleri mi? Profesyoneller mi? Vaktinde devir teslim yapılıyor mu? Gelişmeye büyümeye açık hale geliyor mu? Yoksa büyümekten de korkuluyor mu? Çoğu kurucu kontrol edemeyeceği hale geldiğinde büyümeyi durduruyor ne yazık ki.. Fransa, İngiltere, Almanya gibi ülkelerde 700 orta ölçekli aile şirketinde yapılan araştırmada profesyoneller, ailenin veliahtından çok daha iyi yönetmişler.
Royal/Dutch Shell grubunun yaptığı bir araştırmada ise uzun ömürlü şirketlerin 4 Temel özelliği var. Şirketin çevreye uyumu ile öğrenme adaptasyon yeteneği. İkincisi, kendi içinde bağlılık ve güçlü kimlik anlayışı. Üçüncüsü , Merkezkaç Yönetim ve sonuncusu da Bütçe disiplini ile çalışan tutumlu şirket. Sizce bizim meşakkatli sanayi firmalarımızda bu dört unsur da mevcut mu? Fakat çoğu kez emek yoğun çalışılan işlerde eleştiriye açık halde olmuyor dinlemiyoruz bile. Dinlesek, yönetimin gerçek anlamını anlasak ve ehline devretmeyi bilsek hikayemiz çok daha başarılı seviyelere ulaşacak ve şirketlerimiz nesilden nesile miras kalacak.
Argeye önem veren, esnek, dış pazarlara da yönelen, yenilikçi, kaynakları etkin kullanan şirketler zaten yönetimin başlı başına bilim olduğunu kabul edip o alanda kendini geliştirene emanet ediyorlar. Tek adamlıktan öteye geçip ortak akıl ile sağlıyorlar sürdürülebilirliği.
Tahtakalede küçük bir işletme olarak başlayıp dünya çapında bir dev haline gelen Anadolu Grubunun kurucusu olan ve 54 yıl işin başında bilfiil kalmış İzzet Özilhan ve Kamil Yazıcı yönetimin devri sırasında Tuncay Özilhan’a yazdıkları mektuplar aile işletmesinin sağlıklı yetki devrinin nasıl olması gerektiği ve nelere dikkat edilecekler konusunda camiaya örnek olmuşlardır. İsteyene e mail yoluyla mektupları paylaşırım.
Mektubun tek cümlesini sadece paylaşayım;
Anadolu Grubunun, insan kaynaklarının önemini çok erken fark ettiğini ve bu yolda önemli mesafeler kaydettiğini, farklı kültürleri aynı amaçla bir arada tutabilme becerisini biliyor ve gönül rahatlığı içinde ayrılıyorum. İzzet Özilhan (1920-2014)
İşleri devretmekte direnen Sanayici Ağabeylerim, sizden sonra gelen nesile/profesyonellere alan açmaya ne dersiniz bu yıl olur mu?